İstifa dilekçesi örneği, işçinin çalıştığı işyerinden ayrılmak istediğinde işverene sunmak üzere kullandığı bir dilekçedir. İşçinin çoğunlukla kişisel bir sebep öne sürerek iş sözleşmesini sonlandırması istifadır. Her zaman bir sebep öne sürmek gerekmeyecektir. Fakat işçinin tek taraflı kendi rızasıyla bir baskı altında kalmaması önemlidir. Eğer istifaya işyerinde yaşadığınız olumsuzluklar sebebiyle karar verdiyseniz haklı sebeple fesih konusunu araştırınız.

İSTİFANIN SONUÇLARI NELERDİR?

İşçi fesihten doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklarından vazgeçmektedir.

Kıdem tazminatı için iş yerinde 1 yıllık çalışma süresini doldurulması gereklidir. Ayrıca iş akdinin işçi tarafından haklı bir sebeple ya da işveren tarafından haklı veya geçerli bir sebep olmaksızın sonlandırılması gerekmektedir.

İşçi istifa dilekçesi örneğinde haklı fesih sebeplerinden birine yer vermesi halinde kıdem tazminatını talep edebilecektir. Örneğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasına istifa dilekçesinde yer verilmesi halinde kıdem tazminatı yine istenebilecektir.

İhbar tazminatında ise durum farklıdır. İşçinin iş sözleşmesini kendi sonlandırması sebebiyle ihbar tazminatı talep edilemeyecektir.

İhbar tazminatı, yalnızca işçi tarafından değil aynı zamanda işveren tarafından da ileri sürülebilmektedir. İşçi, ihbar sürelerine uymaksızın ve haklı bir fesih sebebi göstermeden istifa ederek işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. İşçinin çalışma süresine göre uyması gereken ihbar süreleri şu şekildedir;

6 Aydan Az Hizmeti Sürmüş İşçi İçin: 2 Hafta (14 gün)

6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Hizmeti Sürmüş İşçi İçin: 4 Hafta (28 gün)

1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Hizmeti Sürmüş İşçi İçin: 6 Hafta (42 gün)

3 Yıldan Fazla Hizmeti Sürmüş İşçi İçin: 8 Hafta (56 gün)

Örneğin hizmet süresi 1 yıl olan bir işçi, 4 hafta önceden işverene ayrılacağını bildirimesi gerekmektedir. İşçi, bu 4 hafta boyunca çalışmaya devam eder. Aksi durumda işçi 4 haftalık brüt ücretini ihbar tazminatı olarak ödemek zorunda kalacaktır.

gpplhq fyva

gpplhq fyva

 

İSTİFADAN SONRA TAZMİNAT TALEP EDİLEBİLİR Mİ?

Yargıtay, böyle bir durumda işçinin istifa iradesinin etkilenmesi durumuna bakmaktadır. İşverenin işçiye baskı yoluyla istifa dilekçesi örneği imzalatması hususlarını değerlendirecektir. Yargılamada ispatlanırsa işçinin istifa beyanı geçersiz kabul edilecektir. Ve işçinin kıdem tazminatı hakkı zarar görmeyecektir. Yargıtay özellikle iş yerinde hizmet süresi itibariyle ciddi bir kıdemi bulunan işçilerin durumlarını detaylı incelemektedir. Belirli hakları kazanmış bir işçi, normal şartlarda istifa etmeyi tercih etmeyecektir.  İşçinin istifa beyanını etkileyen hukuka aykırı halleri bu şekilde değerlendirilecektir.

İSTİFASINDAN SONRA CEZAİ ŞARTLAR TALEP EDEBİLİR Mİ?

Yargıtay iş sözleşmesinde her iki taraf için de öngörülen ve eşit veya dengeli miktardaki bir cezai şartı geçerli kabul etmektedir. Sadece işçi aleyhine düzenlenen cezai şart geçersizdir. Miktar olarak dengeli olmayan bir cezai şartın da hakkaniyete göre azaltılması mümkündür. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin istifa ile feshedilmesi bir cezai şarta bağlanamaz.

İş sözleşmelerindeki cezai şart çoğunlukla eğitimlere bağlanmaktadır. Gerçekten de eğitim ücretleri yüksek olduğu için faydalıdır. Hem işveren işçiden daha iyi verim alacaktır hem de işçi kişisel gelişim gösterecektir. İşveren için bu bir yatırımdır. Yatırımının geri dönüşünü sağlamak için de işçinin belirli süre çalışmak beklenmektedir.  Haklı bir neden göstermeksizin işten ayrılan işçinin bu eğitim bedeline oranlanan bedeli ödemesi beklenecektir. Esasen burada bir sadakat borcu da vardır. İşveren işçiye sağladığı imkanlarla kişisel gelişimine katkı sunmuştur. İşçi bu şekilde yeni işlerde çalışma fırsatı yakalamıştır. Elbette işçinin bu eğitim sebebiyle sürekli çalışması düşünülemez. Bu sebeple makul bir süre ve cezai şart konulması doğru olacaktır. Aksi durumda yıllar önce iş sözleşmesinde yer alan bir eğitim hükmünün her an uygulanması uygun olmaz.

İstifa dilekçesi örneği için tıklayınız

 

 

Legalmatic Blog Yazıları
Etiketler